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招聘必看 | 新老师刚培训完就走,一定是招聘时开了小差
作者:管理员    发布于:2017-11-20 14:16:46    文字:【】【】【
很多培训学校管理系统认为招人难,便自动降低招人门槛,结果发现,即便这样,还是有很多人流走了,你有没有想过,可能你一开始招的就是错的人,因为你并没有运用面试技巧将其过滤掉,最终让你白白增加培训成本。
问个问题:一个做班课的初高中语文老师,你觉得他需要具备什么样的能力和素质?

➣ 表达能力和沟通能力
➣ 完整的知识结构,对初高中的考试重点难点比较清晰
➣ 能根据学生的特点有着自己独特的教学风格
➣ 对课堂教学有创新意识

对于很多三四线城市的机构来说,如果对方又是本科生且是汉语言专业出身的,那就再好不过了。那只要符合上面这些能力,这位老师就一定胜任你的岗位吗?答案是不一定。
正如开头提到的,很多校长会遇到这样的情况,老师专业能力和基本素质都够,薪酬待遇不少,学校氛围也不错,但他们照样走掉了,原因是什么?通过校长们的讲述,培训学校管理系统总结出了三点:
一、忠诚度不够。老师只是把这个工作当成一个过渡期,稳定性不高。
二、兴趣度不高。老师本身对这个职业的兴趣并不大,这只是一份工作,换句话说,这个工作跟其他职业并无区别
三、成就欲不足。将一件事做好的决心不足,得过且过。
所以,一个老师要胜任一个岗位,可不仅只看他的能力和技能,还有他的成就欲,忠诚度,职业价值观等方面,
那怎么才能在面试的时候把这些能力和动机检测出来?
一般面试都是通过问题来了解应聘者内心的真实想法,但很多校长似乎很难做到。虽然在面试环节可以根据面试的四个提问的原则和采用行为性的问题来设计问题,并根据相应标准来做评价,但最主要的还是要在互动问答中层层解剖,才能更清晰地判断应聘者的成就欲和稳定性如何。

但面试也存在一些不可控的因素,比如一些老师试讲时挑选到的模块刚好的是他擅长的,而其他模块恰恰是她缺乏的,还有一些方案的制作,文章的撰写,不排除应聘者会找枪手,虽然短时间内的考察并不能检测出所有,也不能保证最终进入机构的就一定是最好的。

不过,对培训学校管理系统来说,高效科学的面试机制可以有效地过滤掉大部分不适合机构的应聘者,减少不必要的培训成本。


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